| 5/23/2019 11:23:00 AM

“Las empresas pueden ser hasta 26% más rentables con mujeres en posiciones de liderazgo”

Dinero habló con María Adelaida Perdomo, cofundadora y CEO de Aequales, sobre la paridad de género en Colombia y los beneficios económicos que trae para las empresas y el Producto Interno Bruto (PIB). Perdomo participará en el foro ‘Mujeres colombianas, mujeres que inspiran’, que se realizará el 19 de junio en Bogotá.

En el mundo corporativo en general, ¿qué se puede hacer para luchar contra el machismo y la discriminación?

Establecer objetivos de equidad de género, es decir, que las empresas sepan que no se logra de manera natural, sino que hay que tener planes, invertir y designar un equipo dedicado a esto con indicadores. Lo segundo son las prácticas de balance entre la vida personal y la laboral. La principal variable por la cual una mujer no llega a una posición de liderazgo es porque no puede compaginarlas. Entonces, las empresas que tienen prácticas de balance vida-trabajo como home-office, horarios flexibles, licencias de maternidad y de paternidad extendidas más allá de la Ley, son las que están abogando porque realmente las mujeres sigan creciendo. Otras medidas consisten en eliminar la brecha salarial y formar a las mujeres en liderazgo, networking y técnicas de negociación.

¿Cómo está la brecha salarial de las mujeres en el país y qué se puede hacer al respecto? 

Según Econestudio, una firma de economía con la que trabajamos hace poco, la cifra está en 17%, pero a medida que aumenta el cargo aumenta la brecha salarial. Lo que se puede hacer es sentarse y medir con honestidad pues todas las empresas tienen brecha salarial. Tienen que asumirla y empezar a ver cuáles son las variables que hacen que ella exista para revertirla.

¿Cuáles son los beneficios económicos de que haya paridad en las empresas?

Las empresas pueden ser hasta 26% más rentables cuando tienen mujeres en posiciones de liderazgo. Nosotros empezamos el año pasado una investigación con el CESA para medir si el desempeño financiero de las empresas del ranking que promovían el liderazgo femenino era más alto que las que no, y el resultado fue positivo. Encontramos que el retorno sobre el patrimonio es más alto en las empresas que tienen programas de liderazgo femenino. Es una correlación y seguimos en ese estudio. Con esto se empieza a probar en Colombia que el caso de negocio de la equidad de género es cierto y que las empresas que tienen mujeres en posiciones de liderazgo y trabajan en equidad de género tienen un desempeño financiero mejor. En el mundo hay múltiples estudios que han probado esto mismo. Una investigación del Banco Mundial asegura que el PIB de la región crecería más si de verdad hubiera equidad de género. También se ha demostrado que estas empresas son más transparentes y con menos posibilidades de corrupción. 

¿Cuánto crecería la economía si se tuviera en cuenta el trabajo del hogar dentro del PIB?

Esa investigación la hizo Natalia Moreno para el DANE y decía que el trabajo no remunerado que hacen las mujeres equivale a casi al 20 por ciento del PIB, cerca de tres veces lo que significan sectores como la agricultura o la explotación de minas y canteras.

¿Cuáles son esos micromachismos que más afectan la igualdad y que muchas veces no se identifican?

En el ámbito laboral son muchos. Está el manterrupting, que es cuando los hombres interrumpen a las mujeres al hablar y no respetan su espacio ni su tiempo porque creen que las palabras de las mujeres no son igual de importantes. El otro es mansplaining, que es cuando los hombres les explican a las mujeres cosas en las que ellas son expertas y siempre quieren tener la última palabra incluso aunque la mujer ya haya expuesto el tema a cabalidad. Está el gaslighting, que es hacer creer a las mujeres que están locas o que son histéricas. Tendemos a tergiversar los sentimientos de las mujeres hacia la locura. Y por supuesto están los micromachismos sexuales: se objetiviza a la mujer y no se valora por su trabajo sino por su físico o incluso el acoso sexual.

Ahora, hay unos macromachismos por balance. Por ejemplo, no contratar a una mujer porque se va a embarazar y va a ser muy costosa o no ascenderla porque tiene hijos. No se les pregunta a las mujeres ellas qué quieren y qué pueden hacer, sino que se asume que ellas no van a poder lidiar con la tarea. 

¿Qué pueden hacer los hombres para luchar contra esto? 

Los hombres tienen un papel muy importante. Lo primero es que también se hagan cargo de las tareas del hogar y la familia. Esto permite que las mujeres tengan más tiempo para ellas, sus carreras, para hacer networking y estudiar. Por otro lado, entender que la equidad de género también los beneficia a ellos. Los estereotipos de género tienen una carga fuertísima sobre los hombres porque deben ser proveedores, agresivos, protectores, tomar decisiones; y esto es injusto, porque cuando no cumplen con esas expectativas dudamos de su masculinidad. Eso también es machismo.

¿De qué manera han encontrado que las mujeres tienen menores posibilidades para ser contratas y ascendidas?

Pues lo que sabemos hoy es que las empresas con procesos de selección transparentes y objetivos tienen una posibilidad mucho más alta de contratar y de ascender mujeres. En las empresas que tienen subjetividad y que permiten que sus procesos sean mediados por lo que le parece al entrevistador disminuye la posibilidad de contratar una mujer. En ellas no hay procesos de ascenso, no hay un paso a paso y lo que suele pasar es que las mujeres no son ascendidas de igual manera que los hombres por el estigma que tenemos. De hecho, hay una investigación en Estados Unidos en la que revisaron 200 evaluaciones de desempeño y se dieron cuenta de que 80% de las evaluaciones de las mujeres tenían retroalimentaciones negativas con respecto a su conocimiento con comentarios como "es muy mandona", "es muy fuerte", "es muy firme", y estas palabras no existían en las evaluaciones de los hombres. Las de ellos solo recibían retroalimentación negativa en 10%. Esto es un problema porque a las personas en las empresas las ascienden respecto a sus evaluaciones de desempeño, entonces ya sabes que a las mujeres no las van a ascender porque no están de acuerdo en que tengan comportamientos que tradicionalmente son concebidos como masculinos.

¿Cómo ven el hecho de que por primera vez en la historia haya un gabinete paritario? ¿Qué repercusiones tiene esto?

Una variable positiva es que las niñas y mujeres jóvenes pueden tener referentes. Esto es muy importante. Si una niña ve que hay una mujer vicepresidenta, que hay mujeres ministras, al menos lo ve como algo posible. Lo segundo es que es importante que exista la perspectiva femenina, entonces eso también me parece positivo; sin embargo, no considero que eso se vea reflejado en el Plan Nacional de Desarrollo ni en el presupuesto asignado para la equidad de género.

¿Por qué son importantes las acciones afirmativas?

Las cifras de mujeres en posiciones de liderazgo en el mundo no han aumentado de 25% desde 2004. Eso quiere decir que la equidad de género no se logra de manera natural y definitivamente las mujeres no están llegando a posiciones de liderazgo por inercia. Tenemos que tener medidas afirmativas para cerrar la brecha. No es darles ventaja a las mujeres sino resarcir la desventaja histórica. Básicamente estamos en una cancha desigual, los hombres están kilómetros más adelante y las medidas afirmativas lo que hacen es acercar a las mujeres al punto de partida para que la carrera empiece en igualdad de condiciones.

*El foro ‘Mujeres colombianas, mujeres que inspiran’ tiene como objetivo resaltar el rol de las mujeres y su creciente liderazgo profesional y social. Es organizado por Foros Semana, Belcorp, Dinero, Semana Sostenible, y Fucsia, con el apoyo de Lenovo, Grupo de Energía de Bogotá, Pepsico y 3M. Si desea participar, inscríbase en www.forossemana.com  

EDICIÓN 562

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